Global piyasaların lider insan kaynakları yönetim danışmanlığı firması Mercer ile sigorta brokerliği ve risk yönetimi alanında küresel bir lider olan Marsh’ın sağlık ve yan haklarda bütünsel çözümler üreten markası Mercer Marsh Benefits’in (MMB) gerçekleştirdiği ‘Çalışan Riskleri 2024 Raporu’nun sonuçları açıklandı.
Mercer ve Marsh’ın sağlık ve yan haklarda bütünsel çözümler üreten markası Mercer Marsh Benefits (MMB) Türkiye, şirketlerin gündemini meşgul eden en önemli konulardan biri olan çalışan risklerine dikkat çekmek ve iş dünyasındaki uygulama örneklerini paylaşmak amacıyla hazırladığı ‘Çalışan Riskleri 2024 Raporu’nun sonuçlarını açıkladı. Raporun sonuçlarına göre; dünya genelinde olduğu gibi Türkiye’de de yaşanan yüksek enflasyon kaynaklı ekonomik istikrarsızlık her alanda çalışan risklerini artırabiliyor.
8 bölgedeki 26 pazardan toplanan 2.283 insan kaynakları ve 2.292 risk uzmanının verilerine dayanarak, şirketlerin karşı karşıya olduğu beş temel çalışan risk trendine dair içgörüler sunan ‘MMB Çalışan Riskleri 2024 Raporu’na göre özellikle ücretlendirme ve ödüllendirme alanında işverenler maaşları yılda en az iki kez artırmak zorunda kalırken, sağlık sigortası ve diğer yan hak maliyetleri de yükselmeye devam ediyor.
En yetenekli ve eğitimli çalışanların büyük bir kısmı, daha düşük yaşam maliyetleri nedeniyle yurt dışına göç ederek gelişmiş ülkelere yöneliyor. Bu durum, ülke genelindeki insan kaynakları ve risk profesyonellerini dikkatle yönetilmesi gereken ciddi insan kaynağı riskleriyle karşı karşıya bırakıyor.
YÜKSEK ENFLASYON İŞGÜCÜ DİNAMİKLERİNİ TEHDİT EDİYOR
MMB Çalışan Riskleri 2024 Raporunun, yüksek enflasyonun Türkiye'deki ekonomik istikrarsızlığı nasıl artırdığına ve bunun insan kaynakları üzerindeki etkilerini vurguladığına dikkat çeken Mercer Marsh Benefits Türkiye Ülke Lideri Fuat Ünal şunları söyledi:
“Bir yandan şirketlerin sağlık sigortası ve yan hak maliyetleri artarken, işverenler ayrıca yılda en az iki kez maaş artışı yapmak durumunda kalıyor. Beklentileri karşılayamayan yaklaşımlar, yetenekli iş gücünün yurt dışına göç etmesine yol açarken, insan kaynakları ve risk profesyonellerinin karşılaştığı insan kaynağı risklerini de derinleştiriyor. Raporda dikkat çeken bir diğer önemli nokta, şirketlerin sağlık hizmetleri dönüşümüne katkıda bulunmak için psikolojik ve fiziksel güvenliği öncelikli hale getirmeleri gerektiği. Türkiye’deki şirketlerin yüzde 58’i pandemilerin yıkıcı etkilerini kabul ederken, sağlık sisteminin krizlere karşı dirençli olmasını sağlamak için daha fazla önleyici bakım ve wellbeing kültürü oluşturma ihtiyacı ortaya çıkıyor. İşverenler, geleneksel sağlık sistemlerine rağmen, çalışanların gerçek ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde iş gücü sağlığına yatırım yaparak sağlık desteklerini geliştirme fırsatına sahip. Ayrıca, yapay zekanın yanlış yönetimi, organizasyonlar üzerinde yıkıcı etkiler yaratabilir. İşverenler, çalışanların bu teknolojiyi etkin bir şekilde kullanmalarını sağlarken, siber tehditlerden korunmaya da kaynak ayırmalı. Son olarak, yüksek enflasyonun etkisiyle, ödül ve değer eşitsizliklerinin artışı, iş gücü dinamiklerini tehdit ediyor. Türkiye genelindeki işverenler, sağlık, zenginlik ve kariyer boşluklarını doldurarak bu eşitsizlikleri azaltmalı ve tüm çalışanlar için refah yaratma yoluna gitmeli.”
SAĞLIK, WELLBEİNG VE GÜVENLİK
Rapora göre; şirketler, dijital fırsatları benimseyerek ve işyerinde psikolojik, fiziksel güvenlik ile ruh sağlığı uygulamalarına önem vererek sağlık hizmetlerinin dönüşümüne katkıda bulunabilir. Araştırmanın Türkiye sonuçlarına göre; şirketlerin yüzde 58'i pandemilerin ve bulaşıcı hastalıkların şirketler üzerinde yıkıcı veya yüksek etki yaratabileceğini düşünüyor. (Küresel ortalama yüzde 56) Ayrıca global ile paralel olacak şekilde Türkiye’de de her iki yöneticiden biri bu riskin önümüzdeki 1-2 yıl içinde ortaya çıkma olasılığını yüksek veya çok yüksek olarak değerlendirirken şirketlerin yüzde 43'ü sağlık sisteminin pandemi, doğal afet veya savaş gibi krizlerle başa çıkamayacağından endişe ediyor. (Küresel ortalama yüzde 42)
Türkiye’de insan kaynakları ve risk profesyonelleri, bulaşıcı hastalıkların ve olası pandemilerin çalışanların ve bakmakla yükümlü oldukları kişilerin sağlığını, iş sürekliliğini, operasyonel maliyetleri ve genel performansı etkilemesinden endişe duyuyor. COVID-19’un iş ve ruh sağlığı üzerinde yarattığı etkilere (üretkenliğin düşmesi, yan hak maliyetlerinin artması, çalışan değer önerilerinin zarar görmesi gibi) tanık olan profesyoneller, benzer bir durumun tekrar yaşanmasından kaygılı. Yanı sıra Türkiye'deki ekonomik zorluklar da çalışanlar üzerindeki baskıyı artırırken, işverenler mevcut wellbeing programlarının artan ruh sağlığı desteği ihtiyacını karşılamada yeterli olup olmayacağı konusunda endişe duyuyor.
Enflasyonist baskılarla karşı karşıya kalan Türkiye'deki işverenler, özellikle, sağlık sigortası maliyetlerindeki artış, son iki ila üç yılda sigorta primlerinin yüzde 500'e varan oranda yükselmesiyle önemli bir zorluk yaşıyor. Tıbbi enflasyonun etkisini azaltmak için, şirketlerin tıbbi ve engellilik iddialarının sıklığını, etkisini ve süresini dikkate alan stratejik bir yaklaşım benimsemesi gerekiyor. Bu bağlamda, birçok kuruluş ağ kısıtlamaları uygulamak ve çalışanlarla maliyet paylaşımını teşvik etmek gibi önlemler alarak risklerini azaltmaya ve maliyetlerin bir kısmını kaydırmaya başlamış durumda. Ayrıca, altta yatan sağlık risklerini yönetmek ve ek refah girişimleri sunmak, çalışanların sağlığını koruyarak taleplerin yönetilmesine yardımcı olurken, sigorta alanında daha kapsamlı çalışmalar yapılmasına olanak tanıyor. Kuruluşlar, sağlık ve yan haklar programlarında sürekli değişikliklere de hazır olmalı. Örneğin, şirket araçları Türkiye'de son derece değerli bir avantaj olarak görülse de artan maliyetler nedeniyle giderek daha fazla işveren, otomobil vermek yerine araba ödeneği sağlamayı tercih ediyor. Esnek yan haklar planları, işverenlerin maliyetleri sabit tutarken iş gücüne daha değerli faydalar sunmalarına yardımcı olabiliyor.
TEKNOLOJİK DEĞİŞİM VE BOZULMA
Çalışan Riskleri 2024 Raporu’nun sonuçlarına göre; organizasyonları siber tehditlerden korumak ve beceri eksikliklerine rağmen inovasyonu mümkün kılmak için bütüncül bir iş gücü yaklaşımına ihtiyaç var. Şirketlerin yüzde 44’ü, yapay zekanın yanlış yönetiminin kuruluşlar üzerinde yıkıcı veya yüksek bir etki yaratabileceğini düşünüyor. (Küresel ortalama yüzde 53) Ayrıca yüzde 62’si, bu riskin önümüzdeki 1-2 yıl içinde gerçekleşme olasılığını yüksek veya çok yüksek görüyor. (Küresel ortalama yüzde 54) Yüzde 36’sı, teknoloji yetenek ve becerilerine ulaşabilmek için daha yüksek ücret ve yan haklar sağlama baskısının yarattığı endişeyi dile getiriyor. (Küresel ortalama yüzde 38)
Yapay zekanın yanlış yönetimi konusunda şirketlerin yüzde 35’i müşteri hizmetleri ve çalışan etkileşimlerinde insan temasının ve kişiselleştirmenin azalmasından endişe duyuyor. Yalnızca yüzde 24’ü yapay zeka ve otomasyonun doğru kullanımı için çalışanların becerilerini etkin bir şekilde geliştiriyor. (Küresel ortalama yüze 27) Yüzde 43’ü bu becerilere sahip ancak iyileştirme gerektiğini belirtiyor. (Küresel ortalama yüzde 44) Yüzde 24’ü ise önümüzdeki 1-2 yıl içinde bu konuda adım atmayı planlıyor. (Küresel ortalama yüzde23)
Küresel ölçekte teknoloji becerilerindeki yetersizlik, açık iş pozisyonlarının doldurulmasını zorlaştırıyor. Bu durum, siber tehditlerle mücadelede de tüm iş gücünün saldırılara, veri ihlallerine ve fikri mülkiyet hırsızlıklarına karşı etkin bir koruma yaklaşımı benimsemesini gerektiriyor. Ancak bu koruma sağlandığında kuruluşlar, yapay zeka dahil teknolojik değişim ve dönüşümün sunduğu fırsatları daha iyi değerlendirebilir. Türkiye'deki işverenler için, yapay zeka tarafından üretilen içeriğin doğruluğu ve güvenilirliği önemli bir öncelik oluşturuyor. Yapay zekanın iş stratejilerine entegre edilmesi, dijital öncelikli bir yaklaşımla insan ve iş stratejileri geliştirilmesinin yanı sıra, sigortalanabilir ve sigortalanamaz risklerin değerlendirilmesini de gerektiriyor. Çalışanlar her gün tüketici olarak üretken yapay zeka ile etkileşime girerken, işverenlerin üretken yapay zekayı tamamen yasaklaması pratik bir çözüm sunmuyor. Bunun yerine, işverenler, çalışanların uygun kullanımla yapay zekanın faydalarından yararlanmalarını sağlarken, riskleri etkin şekilde yönetmeli. Kuruluşların yenilikçi yapay zeka çözümleri geliştirebilmesi için, bu sistemleri tasarlayabilecek, kurabilecek ve sürdürebilecek yetkin çalışanlara ihtiyaç duyuluyor; bu yeteneği bulmak ve çekmek ise ciddi bir zorluk olmaya devam ediyor.
YETENEK, LİDERLİK VE İŞ GÜCÜ UYGULAMALARI
Çalışan Riskleri 2024 Raporu’na göre; sürdürülebilir üretkenlik kazanımları, çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamak, çalışanlara ihtiyaç duydukları araçları sağlamak ve dayanıklılık oluşturmakla başlıyor. Şirketlerin yalnızca yüzde 25'i yeteneklerin becerilere dayalı olarak kazanılıp geliştirilebileceği ve etkin bir şekilde kullanılabileceği bir iş gücü stratejisine sahip. (Küresel ortalama yüzde 30) Yüzde 43'ü mevcut stratejinin iyileştirilmesi gerektiğini düşünüyor. (Küresel ortalama yüzde 46) Yüzde 23'ü ise bunu önümüzdeki 1-2 yıl içinde uygulamayı planlıyor. (Küresel ortalama yüzde 19)
Etkili liderlik eksikliği konusunda, şirketlerin yüzde 42'si inovasyon yetersizliğinden ve kaçırılan büyüme fırsatlarından endişe duyuyor. (Küresel ortalama yüzde 32) Ayrıca yüzde 41'i olumsuz bir organizasyon kültürü, gergin ekip dinamikleri ve güvensizlikten kaygı duyuyor. (Küresel ortalama yüzde 35). Şirketlerin yüzde 35'i üst düzey liderlik vizyonu, stratejisi veya katılım eksikliği ile ilgili zorluklarla karşılaştıklarını belirtiyor. (Küresel ortalama yüzde 29)
ÇEVRE, SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK VE KORUMA
Rapora göre; iklim olaylarının sağlık üzerindeki etkisi, yönetici ve çalışan ödülleri arasındaki eşitsizlikler de dahil olmak üzere çevresel ve sosyal riskler artık insan risk stratejilerinin bir parçası. Türkiye’de şirketlerin yüzde 49’u, yüksek enflasyon ve belirsiz ekonomik koşullarda çalışan maaş artışlarına yönelik beklentileri yönetme konusunda endişeli. (Küresel ortalama yüzde 48) Katılımcı şirketlerin yüzde 53’ü, iş kararları süreçlerinde insan kaynaklarının yer almamasının organizasyonları üzerinde yıkıcı veya büyük bir etki yaratabileceğini düşünüyor. (Küresel ortalama yüzde 53) Yüzde 50’si ise bu riskin önümüzdeki 1-2 yıl içinde gerçekleşme olasılığını yüksek veya çok yüksek olarak değerlendiriyor.
Türkiye genelinde işverenler, yüksek enflasyon ve yaşam maliyeti krizinin etkisiyle yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ödül ve değer eşitsizliklerinin arttığını belirtiyor ve bunun iş gücü dinamiklerini etkilemesinden giderek daha fazla endişe ediyor. İşverenler; sağlık, zenginlik ve kariyer boşluklarını doldurarak bu eşitsizlikleri azaltmaya ve tüm çalışanlar için refah yaratmaya yardımcı olabilir.
YÖNETİŞİM, UYUMLULUK VE FİNANS
Rapora göre; yan haklar maliyetlerini optimize etmek, kaliteden ödün vermek zorunda kalmak anlamına gelmiyor. Şirketlerin değişimi planlaması, kontrolleri güçlendirmesi ve karar alma yapılarına odaklanması gerekiyor. Şirketlerin yüzde 45’i yetersiz yan haklar, politika ve ödül kararlarıyla ilgili olarak, ESG kriterleri de dahil olmak üzere çeşitli boyutlarda ödül ve yan hak tedarikçilerinin değerlendirilmesine yönelik paydaş beklentileri hakkında endişe duyuyor. (Küresel ortalama yüzde 46) Yüzde 45'i çalışanlar üzerindeki etkileri göz önüne almadan yan haklarla ilgili kararlar vermekten kaygılı. (Küresel ortalama yüzde 42) Şirketlerin yalnızca yüzde 28'i ise yan haklar ve sigorta programlarının tasarımı, sunumu ve finansal kararları için etkili ve net bir yönetişim yaklaşımına sahip. (Küresel ortalama yüzde 30) Yüzde 40'ı mevcut yönetişim yaklaşımının iyileştirilmesi gerektiğini düşünüyor. (Küresel ortalama yüzde 47) Yüzde 20'si ise bunu önümüzdeki 1-2 yıl içinde uygulamayı planlıyor. (Küresel ortalama yüzde 19)
